排污许可ღ◈★，凯发k8国际首页登录ღ◈★，凯发k8国际娱乐官网入口ღ◈★，凯发k8国际官网ღ◈★，国际公约ღ◈★。职业发展规划的过程主要包括确定职业志向ღ◈★、任职人条件分析ღ◈★、职业机会的预测与评估ღ◈★、职业内容选择ღ◈★、职业发展路线设计与比较ღ◈★、职业发展目标的锁定ღ◈★、行动计划的制订ღ◈★、评估与反馈等八个步骤ღ◈★，其操作程序如图 6-5 所示ღ◈★。

　　（一）职业志向确立志向是事业成功的基本前提ღ◈★。北宋时期我国的哲学家张载认为ღ◈★：“志大则才大ღ◈★，事业大ღ◈★，……志久则气久ღ◈★，德性久ღ◈★。”明代的朱熹认为ღ◈★：“士之所以能立天下之事者ღ◈★，以其有志而已ღ◈★。”因此ღ◈★，在制订职业发展规划时ღ◈★，首先要确立职业志向ღ◈★，这是职业发展规划制订的基础与关键ღ◈★。职业志向的确立完全由员工个人决定ღ◈★，组织只起咨询服务作用或参谋作用

　　（二）任职人条件分析任职人条件的分析既包括任职人的自我分析ღ◈★，又包括组织的分析ღ◈★。分析的内容包括知识ღ◈★、技能ღ◈★、能力ღ◈★、品德ღ◈★、性格ღ◈★、兴趣ღ◈★、特长ღ◈★、性格ღ◈★、气质ღ◈★、价值取向ღ◈★、工作动机等ღ◈★。任职人条件的分析是职业发展规划的依据ღ◈★，不可缺少ღ◈★。

　　（三）职业发展机会的预测与评估职业发展机会的预测与评估皮皮网络电视皮皮网络电视ღ◈★，主要指对任职人所在组织内外环境因素影响的分析ღ◈★，并对有关的职业发展的机会及有利因素ღ◈★、不利因素进行预测与评估ღ◈★。预测与评估的内容包括组织环境ღ◈★、政治环境ღ◈★、社会环境与经济环境ღ◈★。在组织环境中ღ◈★，又需要进一步分析组织发展战略ღ◈★、人力资源需求ღ◈★、晋升发展机会等ღ◈★，主要表现为对人力资源规划的了解与分析ღ◈★。这一步工作可由员工个人与组织共同完成ღ◈★。

　　（四）职业内容的选择职业内容的选择主要是根据任职人所具备的条件的分析ღ◈★、职业发展机会的预测与评估的结果ღ◈★，对任职人究竟应该从事何种职业作出判断与选择ღ◈★。这一步工作可以由任职人自己决定ღ◈★，也可以由任职人与组织共同商定ღ◈★。

　　（五）职业发展路线设计与比较具体的职业种类确定之后ღ◈★，还需要设计具体的发展路线ღ◈★。例如ღ◈★，选定在公司财务部后ღ◈★，还需要进一步考虑与比较以下几种发展路线ღ◈★，并从中确定一种ღ◈★：

　　（六）职业发展目标的锁定具体职业与发展路线确定之后ღ◈★，就要制订出每一步的发展目标ღ◈★。发展目标一般分为短期ღ◈★、中期ღ◈★、长期与终生目标四种形式凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★。短期目标中又可以进一步具体为日目标ღ◈★、周目标ღ◈★、月目标ღ◈★、季目标ღ◈★、半年度目标与全年度目标ღ◈★。长期发展目标可以帮助员工集中意志与潜能ღ◈★，保持各个时期努力行为的一致与连贯性ღ◈★。长期发展目标应该具备以下条件ღ◈★：

　　（6）具有令人振奋的发展远景ღ◈★。如果员工缺乏职业发展的长期目标规划ღ◈★，那么就很难确定自己要干什么ღ◈★，很可能是做一天和尚撞一天钟ღ◈★，不太会自觉自主地集中力量去增强自己的职业能力与经验ღ◈★。进行长期发展目标规划对组织十分有利ღ◈★。组织可以由此规划人力培训与升迁通道ღ◈★，尽量从内部培养人才ღ◈★，协助员工发展ღ◈★，使员工为组织的远景发展尽力尽责ღ◈★；组织可以让新员工感觉到ღ◈★，只要肯努力凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★，就有发展机会ღ◈★。这样不但能降低员工离职率ღ◈★，还能让员工增加工作效率与成就感ღ◈★。然而光有长期发展目标ღ◈★，缺乏明确而清晰的短期目标ღ◈★，也无助于长期目标的最终实现ღ◈★。短期目标应该具体明确与切合实际ღ◈★，要有时间性ღ◈★、挑战性与成就性ღ◈★。短期目标包括成就目标与条件目标两种ღ◈★。所谓成就目标ღ◈★，是指可以用数据或客观指标来界定所达到目标的程度ღ◈★；所谓条件目标ღ◈★，是指为了达成所订立的目标而应具备的知识ღ◈★、技能与品性素质要求ღ◈★。

　　（七）具体措施与行动计划的制订具体的职业发展目标锁定之后ღ◈★，就要针对每个目标的实现制订具体的计划ღ◈★、方案与措施ღ◈★，具体落实各项计划ღ◈★，主要包括配置ღ◈★、训练ღ◈★、教育ღ◈★、轮岗等各方面的措施ღ◈★。

　　（八）评估与反馈职业发展规划主要是根据以往的情况来制订ღ◈★。实际影响职业发展规划的因素很多ღ◈★，它们随时随地都在发生变化ღ◈★，而有的变化事先难以预测ღ◈★，因此ღ◈★，职业发展规划在实施过程中应根据实施的结果适当地加以修正与调整ღ◈★。

　　为了有效地进行职业发展管理ღ◈★，首先必须了解管理过程中可能涉及的各种影响因素ღ◈★，其次明确各种导向模式ღ◈★，再次明确各管理主体的分工ღ◈★，最后还要明确有关的经验与方法ღ◈★。职业发展管理工作的流程如图 6-6 所示ღ◈★。

　　（1）心理特质ღ◈★，每个人都有其独特的心理特质和个性ღ◈★，如智能ღ◈★、情绪能ღ◈★、性向ღ◈★、潜能ღ◈★、价值观ღ◈★、兴趣ღ◈★、动机等ღ◈★。

　　（二）职业发展管理的战略导向目前组织内职业发展管理的战略导向大致有三种ღ◈★，即以学习为导向的职业发展管理ღ◈★、以能力为导向的职业发展管理和以建立共同价值观为导向的职业发展管理ღ◈★。这三种职业发展管理的现代战略代替了传统的以个人或以组织为导向的职业发展管理战略ღ◈★。

　　1. 以学习为导向的职业发展管理ღ◈★。21 世纪是高新技术经济迅速发展与成长的时代皮皮网络电视ღ◈★，对于企事业组织来说ღ◈★，为了适应这一时代的变化ღ◈★，学习是唯一的发展战略ღ◈★。学习成为员工个人与组织发展的重大需要ღ◈★。彼得•德鲁克（PeterF.Dmcker）认为ღ◈★，学习型组织是未来组织发展的模式ღ◈★，学习是生产活动的中心ღ◈★，学习是新工作方式的代表ღ◈★。组织为了开发与利用内在的各种资源与潜能ღ◈★，就必须进行持续性学习ღ◈★，学习变成了解决组织与员工个人问题的核心ღ◈★。

　　《第五项修炼》的作者彼得•圣吉（PeterM.Senge）认为ღ◈★，未来最成功的组织将是学习型的组织ღ◈★。因为未来唯一持久的优势ღ◈★，是有能力比你的竞争对手学得更快ღ◈★，学习将成为员工个人与组织发展中最有效的手段ღ◈★。学习是挖潜现有员工与组织能力的有效工具ღ◈★，是保持员工与个人适应不断变化的市场与技术环境ღ◈★、实现持续发展的关键ღ◈★。建立以学习为导向的职业发展管理模式ღ◈★，要注意引导员工个人改善心智模式ღ◈★，建立共同远景ღ◈★，团队学习ღ◈★，系统思考ღ◈★，实现自我超越ღ◈★，实现学习ღ◈★、挖潜修炼与发展的转变ღ◈★，这是强化员工与组织竞争力的关键所在凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★。

　　2. 以能力为导向的职业发展管理ღ◈★。克内菲尔坎姆（Knefelkamp）与斯列皮兹（Slipitza）认为ღ◈★，在员工个人与组织的不同发展阶段ღ◈★，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发ღ◈★，才能面对新技术与市场环境的挑战ღ◈★。关于这些能力的内容与开发目标见表 6-7ღ◈★。

　　3. 以建立共同价值观为导向的职业发展管理组织与员工之间的分歧很大程度上在于价值观的取向不同ღ◈★，因此在组织与员工个人之间致力建立一种共同的价值观十分重要ღ◈★。建立共同价值观的活动包括组织与员工个人之间要力求在共识与远景上达成一致ღ◈★。美国微软公司前总裁比尔•盖茨认为ღ◈★，他的事业之所以能够成功ღ◈★，很重要的一点就是他能让员工与组织一起专注长期目标ღ◈★，达成如下的共识与远景目标ღ◈★：“每张桌子都有一个电脑ღ◈★，人人都可以用手指简单的动作来取得详细的资料ღ◈★。”迪斯尼乐园的成功是员工们达成了“要使人人都开心”这一个共识与愿景ღ◈★。这种共识与远景是一股迈向长远成功的积极力量ღ◈★，鼓舞着组织与员工不断朝向美好的共同远景而努力ღ◈★。

　　（一）以个人为导向的管理模型在职业发展管理过程中ღ◈★，个人会面临许多决策和措施ღ◈★。格林豪斯和卡拉南（Callanan）都提出了一个如何管理职业发展的模型皮皮网络电视皮皮网络电视ღ◈★。该模型描述了一个比较理想的职业发展管理程序ღ◈★，即人们将可能采取的职业发展管理方式ღ◈★，而并不是人们实际的发展模式ღ◈★。该模型表明ღ◈★，有效的职业发展管理在个人做出职业抉择的时候就开始了ღ◈★。这些反应包括八种活动ღ◈★：职业探索ღ◈★、自我和环境意识ღ◈★、目标设定ღ◈★、规划开发ღ◈★、规划贯彻ღ◈★、朝目标前进ღ◈★、工作和非工作源反馈以及职业评估ღ◈★。这些活动的详细描述见表6-8ღ◈★。为了完成这些活动ღ◈★，个人可以运用信息ღ◈★、机遇ღ◈★，并获得家庭凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★、教育ღ◈★、工作和社会机构的支持皮皮网络电视ღ◈★。该模型表明ღ◈★，职业发展管理有一系列的操作步骤ღ◈★，其进展顺序对每个具体的个人来说可能不同ღ◈★。

　　职业发展管理周期是一个解决问题ღ◈★、做出决策的过程ღ◈★。收集了一些信息后ღ◈★，个人对自己和周围世界更加了解ღ◈★。个人设定了目标ღ◈★，开发和实施了制订的计划或战略ღ◈★，并获得了一些反馈ღ◈★，这将为不断变化的职业发展管理提供更多与更有效的信息ღ◈★。具体过程如图 6-7 所示ღ◈★。

　　职业发展管理过程是一个不断进行的循环活动ღ◈★。职业抉择往往来自于个人对自己既有职业的质疑ღ◈★，以及包括雇用ღ◈★、减员ღ◈★、兼并或收购等组织的决策与环境变化ღ◈★。值得注意的是ღ◈★，个人提升和满意不一定是职业管理成功的可靠指标ღ◈★。职业发展管理模型的运用包括对自己和环境的了解ღ◈★、目标的实现ღ◈★、职业战略和不断的反馈ღ◈★，这些才是职业成功的更重要的指标ღ◈★。

　　（二）以组织为导向的职业管理模型格林豪斯模型是以个人为中心ღ◈★，其他专家提供的模型是以组织为中心ღ◈★。下文将对其中三个加以简要描述ღ◈★。

　　1. 多元方法模型正如前面描述的ღ◈★，布鲁索特等人认为ღ◈★，至少有四个职业发展模式代表着员工可以选择的职业模式ღ◈★。他们还认为ღ◈★，组织应有反映这种模式的职业变化特征ღ◈★，即直线型ღ◈★、专家型ღ◈★、螺旋形和短暂性ღ◈★。组织的职业变化包括组织的结构ღ◈★、有价值的绩效因素和给员工提供的奖励ღ◈★。同时ღ◈★，组织的职业变化应该支持其战略方向凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★，如寻求分散投资的组织应采取螺旋形的职业发展模式ღ◈★。布鲁索特等人认为ღ◈★，职业规划管理的多元方法可以作为一个组织和个人对职业发展管理的联合方式ღ◈★。他们认为ღ◈★，组织和员工作为一个联合整体会从多元方法中受益ღ◈★，它将各种数量和类型的组织结构与许多不同的职业经验机会相结合ღ◈★。组织将保留足够的结构以维持一定的核心能力和组织领导ღ◈★，而利用更少的结构化安排来满足外部变化和不断增长的需要ღ◈★。布鲁索特等人操作化地提出了三类多元化的职业发展管理方法ღ◈★：

　　（3）自助餐方法ღ◈★，包括许多职业通道的选择ღ◈★、培训机会的选择ღ◈★、绩效评估计划和奖励制度的选择ღ◈★，据此可以做出符合自己职业发展目标的选择ღ◈★。

　　（3）管理和信息系统ღ◈★，它可以促进人员ღ◈★、观点和信息的交流ღ◈★。考虑到组织所面临的竞争性环境ღ◈★，尼克尔森认为ღ◈★，将这三个系统联系起来是职业发展管理的关键ღ◈★。他认为ღ◈★，职业发展管理必须通过信息系统ღ◈★，将人员系统和工作通过确保信息的到位ღ◈★，建立和维持公司间人员和工作数据库形式的合作ღ◈★。尼克尔森认为ღ◈★，这样将给组织和个人获得完成职业发展目标的各种知识ღ◈★。他认为ღ◈★，该系统给个人带来的结果包括工作和人员相匹配ღ◈★，给组织带来的结果包括更好的团队工作ღ◈★、使团队充满灵活性和活力ღ◈★。3. 以团队为基础的职业发展模型许多组织都在朝以团队为导向的结构转化ღ◈★，因此将团队经验用于职业发展管理是可能的ღ◈★。斯安尼（Ciarmi）和伍纳克（Wnuck）于 1997 年指出ღ◈★，在以团队为基础的组织中ღ◈★，职业发展的责任由个人ღ◈★、团队和组织分担ღ◈★。一个职业发展模型能促进个人的成长和保证团队的发展ღ◈★。

　　第三阶段ღ◈★，使团队更独立和更负责ღ◈★，包括了解组织所用工具的培训ღ◈★、能力潜力评估ღ◈★、领导轮换和让成员组织第一阶段团队活动的可能性ღ◈★。职业发展的团队模型的优点包括生产率的提高ღ◈★、忠诚度的增强ღ◈★、组织灵活性和留住高绩效者皮皮网络电视ღ◈★。但是ღ◈★，并不是所有团队都能从该方法中受益ღ◈★，斯安尼和伍纳克指出ღ◈★，该模型旨在帮助组织扩展新的市场或建立新的项目ღ◈★。市场系统联系起来ღ◈★。

　　（一）个人的角色每一个人都对自己的职业负有基本的责任ღ◈★。尽管过去有许多员工感到可以将职业发展的责任交给组织ღ◈★，但当前组织和员工之间契约关系的频繁变化ღ◈★，使得每个人都应该意识到员工个人对自己的职业发展要负起责任ღ◈★。每个个体要改变自己的职业管理态度ღ◈★，从消极被动转变为积极主动ღ◈★。进行有效的职业发展需要何种能力呢？专家们提出了各种观点ღ◈★。霍尔于 1996 年提出将职业发展视为终生学习ღ◈★，认为人们必须学习如何学习ღ◈★，自己获得知识ღ◈★，变得更具适应性ღ◈★。其他一些专家如福克斯（Fox）也于 1996 年提出个人应具备做出决策和接受任务的能力ღ◈★，善于学习和不断开发新的工作技能ღ◈★。

　　琼斯（Jones）和迪菲利皮（DeFillippi）于 1996 年概括了成功人士职业发展所具备的六种技能ღ◈★：

　　（6）知道怎样——了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力ღ◈★。每一种能力都面临一定的任务ღ◈★，如对付不确定性ღ◈★、管理职业活动ღ◈★、建立职业发展通道ღ◈★、控制关系ღ◈★、安排职业时间和促进协作ღ◈★。事实上ღ◈★，琼斯等人认为ღ◈★，与某些人及资源形成一定的关系并在这种关系中工作ღ◈★，是职业管理发展最基本的任务和能力ღ◈★。他们认为ღ◈★，以上六种能力是互相关联的ღ◈★，了解“什么ღ◈★、哪里和何时”有利于形成对职业的初步了解ღ◈★，而知道“为什么ღ◈★、谁ღ◈★、怎样”则为职业发展管理提供了自我认识ღ◈★。（

　　职业发展管理过程给许多经理和主管提供了管理的权利与机会ღ◈★。比如ღ◈★，在职业评估中ღ◈★，主管可以指出有关员工的突出能力和缺点ღ◈★。主管能提供组织内职业发展通道和机会的信息ღ◈★，支持员工的职业发展规划ღ◈★，例如提名员工参加培训ღ◈★、调整员工的日程ღ◈★、允许他们参加培训项目ღ◈★，发挥职业发展过程中的核心反馈源作用ღ◈★。在员工职业发展管理过程中皮皮网络电视ღ◈★，经理充当以下四种角色ღ◈★：

　　（4）协调者——就行动计划与员工协调ღ◈★，在员工与可得到的人力和资源之间建立联系ღ◈★。前面提到ღ◈★，主管的参与是职业发展过程中取得成功的一个关键因素ღ◈★。表 6-9 展示了一个角色培训提纲ღ◈★，经理和主管可以参考进行训练ღ◈★。

　　（三）人力资源开发专业人员的角色在许多方面ღ◈★，HRD 专业人员在职业发展管理中的角色ღ◈★，与在其他 HRD 活动中的角色相同ღ◈★，即采取一定的措施来帮助组织和员工完成其目标ღ◈★，包括帮助组织与员工完成需求评估ღ◈★、职业设计ღ◈★、方案执行与效果评估等任务ღ◈★。霍尔 1996 年就 HRD 专业人员如何帮助员工成为自己职业的主人ღ◈★，提出了以下建议ღ◈★：

　　（8）成为组织变革的建议者ღ◈★。关于职业发展管理过程中不同主体的角色定位ღ◈★，有关学者作了较为全面的总结ღ◈★，分析了不同的角色对职业发展规划应负的责任ღ◈★，见表 6-10ღ◈★。

　　首先ღ◈★，在员工职业规划方面ღ◈★，必须确定个人较有兴趣的工作与期望ღ◈★，并要求其主管或组长讨论个人的工作期望与职业选择ღ◈★。相对地ღ◈★，在职业发展管理方面ღ◈★，员工应提供职业发展过程中的有关资讯给公司或组织ღ◈★。其次ღ◈★，在经理对员工职业规划的责任方面凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★，由于经理的角色是协调个人需求与组织需求的差异ღ◈★，因此ღ◈★，经理的角色偏重于咨询者与指导者ღ◈★。经过工作行为的考核和面谈ღ◈★，经理可以帮助员工描绘自己职业计划的清晰蓝图ღ◈★，并由教育与训练方案来提供所需的知识技能ღ◈★。在职业发展管理活动方面ღ◈★，经理的角色是提供组织内发展的资讯查询系统与可能的机会ღ◈★。最后ღ◈★，组织对员工职业发展规划所应尽的责任ღ◈★，是支持员工与经理对职业规划的努力与尝试ღ◈★，并提供必需的资讯与训练ღ◈★。此外ღ◈★，在职业发展管理的功能方面ღ◈★，则是积极寻找组织和职业发展的相关资讯ღ◈★。

　　总而言之ღ◈★，职业发展规划不仅对员工个人的前程深有影响ღ◈★，而且对组织的未来亦极为重要ღ◈★。因此ღ◈★，组织应提供适当的职业发展规划方案与发展协调方案ღ◈★，由主管或特别工作组适时对员工个人在工作上提供协助与指导ღ◈★。职业发展规划对个人与组织都是前瞻性的规划ღ◈★，尽管影响变数很多ღ◈★，但是组织如果能根据员工职业发展阶段中的特性ღ◈★，协助员工进行职业发展管理ღ◈★，并建立人力资源资讯系统以便适当地规划人力ღ◈★，进而提升组织整体生产力ღ◈★，对当前企事业与行政组织确实十分有益凯发K8娱乐平台游戏下载ღ◈★。关于职业发展规划的管理ღ◈★，我国学者孙彤提出了以下几点建议ღ◈★：

　　（1）充分注意职业发展规划正负两方面的效果ღ◈★。职业发展规划具有正负两方面的作用ღ◈★。当员工期望适当时ღ◈★，职业发展规划就能促进员工的上进心ღ◈★，提高工作效率ღ◈★，改善组织效应ღ◈★；反之ღ◈★，如果员工期望过高ღ◈★，例如非要五年内当上总工程师ღ◈★，那么就容易失望与离职ღ◈★，甚至出现组织分裂ღ◈★。

　　（2）制订职业发展规划要留有余地ღ◈★，执行规划要有灵活性ღ◈★。在职业发展规划目标与实施方案中ღ◈★，要有高ღ◈★、中ღ◈★、低三种标准ღ◈★，执行时根据具体情况与环境ღ◈★，灵活选择与操作ღ◈★。

　　（4）指导员工既要了解自己又要了解职业与职位ღ◈★。（5）指导员工把生活提升规划与职业发展规划有机地结合起来ღ◈★。